最近，身邊一個朋友剛剛升職。

本以為開了個好頭，沒過幾天，她就來找我訴苦：

就算她生氣說了同事兩句，一看到截止日期，還是得自己上手干，忙的還是自己。

晚上躺在床上，她又糾結(jié)地睡不著，擔心同事會不會負氣離職...

朋友不禁懷疑自己：

看人家當領導都是雷厲風行的，我這樣拿不起、放不下的性子到底要怎么做管理啊？

我先安撫了朋友的情緒，等她冷靜下來，跟我說了具體情況。

前段時間公司組織架構變動，瑤瑤的事業(yè)也終于上了一個小臺階，當上了一項新業(yè)務的組長。

她鉚足了干勁，新業(yè)務不僅關乎著整組業(yè)績，也關系到她這個新晉管理者能不能站穩(wěn)腳跟。

瑤瑤立馬把工作分成兩部分，交代下屬做好方案去跟客戶開會，他們口頭答應了。

可兩天過去，群里也沒個回聲。到交付日期去催，一個個態(tài)度不情不愿的，產(chǎn)出的東西也是應付了事。

瑤瑤急的就像熱鍋上的螞蟻，心里滿是怨氣，但又無從下手解決。

我問她，有沒有找下屬聊聊了解情況呢？

“說起這個就來氣”，瑤瑤有次去催進度才知道，客戶嫌價格太高了，下屬怎么都搞不定。

瑤瑤一看快到交付時間，要是完不成，最后“鍋”都是自己的，她一伸手就把下屬活兒給干了，熬了兩個大夜沒睡好覺。

即使這樣，她還聽聞下屬去領導那兒告過她的狀，典型的費力不討好，瑤瑤難過極了。

下屬管不動，安排的工作執(zhí)行不下去，瑤瑤越來越?jīng)]有自信，甚至想到了辭職。

我心疼地拍拍她，“雖然你頂?shù)昧艘粫r，但不可能一直做n個人的事，當大家都習慣了你自己搞定后，再想改變就難了。

你得轉(zhuǎn)變思維，要帶領團隊，而不是代替團隊?！?/p>

比如，下屬跑來求助，不要直接給他建議；要把自己當一個教練，詢問他覺得如何解決，激發(fā)他的動力。

這樣一來，既增加了團隊的凝聚力，讓下屬覺得自己在進步，最重要的是，可以留給自己更多的精力去做管理。

瑤瑤若有所思地點點頭，我告訴她這個工具叫作「TOP提問矩陣」，是最近聽的課程里講的。

這門課不講大道理，課程大綱第一條就寫到：新任管理者越管越忙？教你從“上手干”到“解放雙手”。

“這不正是我嗎？”瑤瑤立馬問我要了鏈接，開始系統(tǒng)學習管理的實戰(zhàn)方法。

沒過多久她就跟我講，這門課簡直是寶藏，很多頭疼的管理難題都能一針見血地找到源頭，她慢慢覺得團隊沒那么難帶了！

之前面對下屬沖突時，瑤瑤很容易糾結(jié)、情緒內(nèi)耗。

于是她試著用學到的「3R深度傾聽法」，站在對方立場上理解，讓自己和下屬在同一個頻道上交流。

她發(fā)現(xiàn)這么做之后，下屬變得愿意表達自己的內(nèi)心想法，布置任務時竟然都少了很多抱怨！

接著，她重新制定了業(yè)務分工及職責，借助「甘特圖」盡可能的量化到人。

用規(guī)則去管人，比用人情、自覺性更有效率，誰做事誰擔責。

對于如何激勵下屬，瑤瑤也用到了課程中的「激勵模型」。

她向領導尋求資源，用數(shù)據(jù)表明業(yè)務的預期收益，這個項目能給公司帶來怎樣的“好處”。

領導自然樂意激發(fā)大家的干勁，給了她實在的獎勵措施，團隊上上下下都變得特有干勁，甚至搶著跟她匯報工作。

令瑤瑤意想不到的是，就是這么看似簡單的調(diào)整，不論是領導還是下屬，這段時間都對她刮目相看，私底下還討論說，她像換了個人似的。

瑤瑤的團隊也像煥發(fā)了生機，最終不僅按時交付，甚至比預期目標還多完成了一倍！

很多人和瑤瑤一樣，在做管理者之后，工作進展慢、推不動，總覺得是下屬的問題。

一旦這么覺得，就會想既然催不動，干脆自己做吧。

通過這次經(jīng)歷瑤瑤才明白，其實是自己缺乏正確的管理思維。

擁有了正確的管理思維，給他一個小小的支點，就能撬動龐然大物；同樣的資源和能力，他能帶領團隊創(chuàng)造出十倍價值。

據(jù)招聘平臺調(diào)研顯示，公司管理層正在逐步趨于年輕化，管理者并不是一開始就雷厲風行，而是掌握了系統(tǒng)+專業(yè)的管理方法。

瑤瑤所學所用的方法工具，都是在風變管理者養(yǎng)成計劃。

這套課程超級適合兩種人——